![黄色黑板风KPI绩效考核方案之绩效实施PPT-PPT模板KPI绩效考核方案适用于员工培训，绩效管理学习，绩效考核实施，绩效考核培训等。公司名称：XXXXXXXX授课人：金色小芝麻,目录,唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。,（续1）于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳？”悟空不假思索地答道：“一个。”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。”接着又问沙僧，"天上有几个月亮?"沙僧答道:“一个。”师傅说，“好，也对了，给你一把伞。”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。”于是，摩挙擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗？师傅问的问题是,“天上有多少星星？”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。这是第一次旅游。过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题考大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的？”悟空答道：“1949年10月1日。师傅说：“好，给你一把。”又问沙僧，“中国的人口有多少亿？”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么？八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束旅行。,（续2）第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。”,（续3）KPI指标由指标名称、指标定义、评价标准、绩效目标以及绩效考核者等一系列要素构成。,（续4）KPI指标可以基于职责，也可以基于公司内部的业务流程进行提取。职责业务流程,（续5）基于职责的KPI提取,（续6）基于职责的KPI提取,你现在是教育行业中，某某教育公司的一名HR。某某教育自2014年成立以来，公司已发展成为一支超过300人的高素质团队，其中核心讲师超多100人。目前已成功影响超过40万名全球在校学生及职场精英，举办超过500场线上线下职场分享会及各类活动，与世界范围内超1,000所高校、企业建立稳定合作关系，陆续向腾讯、高盛、麦肯锡、德勤等众多世界500强企业和极具发展潜力的中小型创业公司输送20,000多名优秀人才。,（续1）由于公司的急速发展，公司在绩效管理的过程中对考核指标的制定出现了一定问题，影响了日常的管理工作，现在要求人力资源部对全公司的考核指标进行重新制定和落地实行,以提升公司的整体管理水平。,（续2）绩效指标的制定在管理变革中属于比较敏感的问题，所以经过人力资源部与公司领导的讨论决定，以公司财务部作为本次绩效管理改革的试点部门，率先推行。,（续3）KPI指标体系设计流程,罗列KPI指标,罗列KPI指标（续1）,罗列KPI指标（续2）根据公司财务目标，并对财务经理岗位进行工作分析，总结出的核心工作职责如下，根据核心职责提炼KPI指标维度。1、制定财务计划，完善财务制度；2、制订合理的财务规划和财务预算；3、拓展融资渠道，及时筹措资金；4、开拓投资渠道，提高投资回报率；5、提高资金周转率，确保资金安全增值；,罗列KPI指标（续3）1、制定财务计划，完善财务制度；2、制订合理的财务规划和财务预算；3、拓展融资渠道，及时筹措资金；4、开拓投资渠道，提高投资回报率；5、提高资金周转率，确保资金安全増值；,筛选KPI指标,筛选KPI指标（续1）,筛选KPI指标（续2）,筛选KPI指标（续3）,指标维度细化练习根据确定的考核维度，确定各项的考核标准。,参考答案,筛选KPI指标（续4）根据本岗位的考核标准进行指标细化,筛选KPI指标（续5）,选择权重,选择权重（续1）,权重分配练习根据不同绩效维度进行权重分配。,选择权重（续2）根据对财务经历岗位的分析，按照权重分配原则，初步得出如下结果：,确定衡量标准对于定量指标要列明详细的计算公式，以便于评分人操作对于定性指标提取出评价要素明确衡量标准，以便于评分人做出公正的评价,确定衡量标准（续1）,确定衡量标准（续2）当实际完成值≤底限值时，考核得分=0；当实际完成值≥挑战值时，考核得分=100；当底限值＜实际完成值＜目标值时，考核得分=85*（实际完成值-底限值）/（目标值-底限值）；当目标值＜实际完成值＜挑战值时，考核得分=85+（15*（实际完成值-目标值）/（挑战值-目标值））,定量指标计算练习根据给出的销售收入数据，进行绩效得分计算。若实际销售收入=65万，则考核得分=？若实际销售收入=95万，则考核得分=？,确定衡量标准（续3）若实际销售收入=65万，则考核得分=85*（65-50）/（75-50）=51分若实际销售收入=95万，则考核得分=85*[15*（95-75）/（100-75）]=97分,定性KPI指标制定定性KPI的标准需首先确定定性KPI的考核维度，考核维度应反映该指标完成情况的主要方面，一般从及时性、准确性、效果、完整性、系统性等方面去衡量定性指标。确定衡量标准（续4）,定性KPI指标当评价维度单一且可衡量的情况，定性指标用扣分法来计算。确定衡量标准（续5）,确定衡量标准（续6）KPI指标衡量标准确定根据定性和定量指标的特点进行标准界定。本年年度计划于上一年12月10日前提交本月月度计划于上一月28前提交延迟1天扣1分按计划不高于100%实现预算财务预算保底值120%，目标值100%，挑战值90%,确定衡量标准（续7）规定筹资期限内完成资金筹措资金成本利息率不高于10%延迟1天扣1分成本利息率保底值12%、目标值10%、挑战值8%投资收益率不低于12%投资收益保底值10%、目标值12挑战值15%资金周转率控制在8-10周转率每超过范围1，扣除2分,确定衡量标准（续8）,修改确定,修改确定（续1）上级领导认为，指标和权重的设定没有大问题，但是目前公司对财务部的投资要求没有那么高，而且投资职能目前财务部不能很好的履行。现在财务部更为棘手的是部门内部的管理工作，财务部经理在部门的日常管理上有所欠缺，导致离职率偏高，应该增加这一部分考核。经过和上级领导的进一步协商，把投资管理10%的权重拿出来，再从筹资和资金管理中各拿出5%,增加对团队管理的要求。,KPI指标设计根据上述要求，制定团队管理考核的KPI指标。团队管理确定衡量标准确定权重标准细化确定考核标准,修改确定（续2）根据上级领导的建议，确定KPI如下：团队管理离职率保底值15%、目标值10%、挑战值5%少一次扣5分，不足半天扣2分20%部分员工离职率控制在10%以内培训部门员工财务知识每个月不少于2次，每次不少于半天员工保有率、员工培训完成率,修改确定（续3）,越是高层管理的KPI数目越少，结果性越强，量化性越高越是基层管理的KPI数目越多，过程性越强，定量与定性皆有下属的KPI应和上司的KPI有因果关系每个人的KPI不多于8个，一般为5〜8个每个KPI必须设定衡量标准若干个KPI的比重之和为100%,应有主次之分,单项指标一般不高于40%，不低于5%KPI是与当年营业计划相关的重要成功因素而不是流水帐KPI是每年水涨船高，反映企业发展的脚步高层领导共同分享与承担总业绩的成败KPI一年定一次，一般不中途修改,上级领导对我们的KPI设计很满意，但是这个时候又提出了新的问题，KPI能不能完全考察出员工，如果不能，那么应该用什么方式增加考核的准确性？,KIP指标提取练习根据所给岗位职责，提炼本岗位五项核心职能，并提炼出KPI指标及考核方法。,KPI绩效考核方案感谢聆听适用于员工培训，绩效管理学习，绩效考核实施，绩效考核培训等。,本作品由金色小芝麻原创发布小店主要更新HR培训知识，如果您也是一名HR那么欢迎您光临小店指导目前已更新专业培训知识类如下：《员工入职培训》、《招聘管理培训》、《面试技巧培训》、《招聘计划及预算》、《招聘管理工具》、《认识绩效管理》《绩效管理方法介绍》《OKR绩效考核实施方案》《平衡记分卡BSC绩效考核法》《KPI绩效考核实施方案》等更有更多HR专业知识持续更新中，感谢您的支持！,本作品由金色小芝麻原创发布小店主要更新HR培训知识，如果您也是一名HR那么欢迎您光临小店指导店铺搜索方式：打开WPS客户端点击稻壳模板如下界面点击设计师输入金色小芝麻点击搜索](http://web.docer.wpscdn.cn/docer/new-webmall-prod/img/loading-img-42.ffcbba5.gif)
金色小芝麻
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黄色黑板风KPI绩效考核方案之绩效实施PPT
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